22/4/2008 - Ömer Hayyam'dan Aşk Şiiri

22/4/2008 - Ömer Hayyam Şiiri

1/12/2007 - Mevlana'dan Ders

Ben dostlarımı ne kalbimle ne de aklımla severim.
 
Olur ya ...
 
Kalp durur ...
 
Akıl unutur ...
 
Ben dostlarımı ruhumla severim.
 
O ne durur, ne de unutur ...

 
MEVLANA

21/10/2007 - Dünyanın En Tuhaf Mahluku

DÜNYANIN EN TUHAF MAHLUKU

Akrep gibisin kardeşim,
korkak bir karanlık içindesin akrep gibi.
Serçe gibisin kardeşim,
serçenin telaşı içindesin.
Midye gibisin kardeşim,
midye gibi kapalı, rahat.
Ve sönmüş bir yanardağ ağzı gibi korkunçsun, kardeşim.
Bir değil,
           beş değil,
                      yüz milyonlarlasın maalesef.
Koyun gibisin kardeşim,
gocuklu celep kaldırınca sopasını
sürüye katılıverirsin hemen
ve âdeta mağrur, koşarsın salhaneye.
Dünyanın en tuhaf mahlukusun yani,
hani şu derya içre olup
                            deryayı bilmiyen balıktan da tuhaf.
Ve bu dünyada, bu zulüm
                                    senin sayende.
Ve açsak, yorgunsak, alkan içindeysek eğer
ve hâlâ şarabımızı vermek için üzüm gibi eziliyorsak
                      kabahat senin,
                                     — demeğe de dilim varmıyor ama —
                      kabahatın çoğu senin, canım kardeşim!
1947

Nazım Hikmet Ran

1/4/2007 - Who Is Vanessa Mae?

25/3/2007 - Söyleme Bilmesinler Bu Aşkın Bittiğini (Şarkılar Geçrek Olsa)

SÖYLEME BİLMESİNLER

Söyleme bilmesinler bu aşkın bittiğini
Neden beni bırakıp terk edip gittiğini
Yolumuz ayrılsa da dost kalalalım seninle
Yalan olan sevgimiz düşmesin el diline

Hiç kimse dolduramaz kalbimdeki yerini
Yok artık benim için senden başka sevgili

25/3/2007 - Buruk Acı

GURBET İÇİMDE BİR OK

Gurbet içimde bir ok her şey bana yabancı
Hayat öyle bir han ki acı içinde hancı
Sevmek korkulu rüya yalnızlık büyük acı
Hangi kapıyı çalsam karşımda buruk acı

14/12/2006 -

Kaynak: www.ido.org.tr

(İsmini sitede göremediğim bir diş hekimin yazısıdır)

Pul Koleksiyonculuğunun Tarihi

Posta pulu gerçek anlamda ilk defa 1840 yılında İngiltere’de ortaya çıkmış ve kısa zamanda tüm dünyaya yayılmıştır. Posta pulunun mucidi de, bu buluşundan dolayı kraliçe tarafından Sir ünvanıyla onurlandırılmış olan Rowland Hill adında bir İngiliz bürokrattır. Günümüzdeki koleksiyoncular onu “Pulun Babası” olarak tanımlıyorlar. Bizse, ilk posta pulu 1 Ocak 1863 tarihinde basılmıştır. Çıkaran kişi de aslında bir gazeteci olan, zamanın posta Amire Nazır’ı Agah Efendi’dir. Üzerlerinde Sultan Abdülaziz’in Tuğra’sı bulunan bu iki pul mavi ve pembe renklerden oluşmaktadır. Çıkartıldıkları tarihte, ederleri iki ve beş kuruş olan bu pulların bugünkü katalog değerleri ise, iki milyar beş yüz milyon liradır. Bu pulları koleksiyonlarında bulundurabilen meraklıların sayıları tabii ki oldukça azdır ve öteki filatelistler tarafından pul zengini olarak tanımlanmaktadır.

İlk posta pullarının kullanılmaya başlamasıyla beraber, bu küçük renkli kağıt parçacıklarını toplayan meraklıların sayıları da her geçen gün artmıştır. Pul koleksiyonculuğu, dünyanın en popüler koleksiyonculuğu olarak biliniyor. Bizde olduğu gibi, bugün dünyanın hemen her ülkesinde pul koleksiyoncularının kurmuş oldukları kulüpler, dernekler vardır. Bu kulüplere üye olan koleksiyonerler belirli zamanlarda bir araya gelip sergiler, müzayedeler düzenler; aralarında değiş tokuş yaparlar. Pul koleksiyonculuğuna filateli adı verilmektedir. Yunanca’da sevgi anlamına gelen Philos ve vergi anlamına gelen Telein kelimelerinin birleştirilmesinden meydana getirilmiş bir sözcüktür. Pul toplayan koleksiyonerlere de filatelist adı verilir. Pul koleksiyonculuğu beraberinde yabana atılmayacak önemli bir endüstri de oluşturmuştur. Bugün, pulların içlerine koyulması için albüm, föy, saydam zarf yapan firmaların sayısı oldukça fazladır. Bunların yanı sıra pulların tutulması için küçük maşalar yapan, büyüteçler üreten firmalar da vardır. Bütün pulların değerlerini gösteren kataloglar da bu endüstrinin en önemli kollarından birini oluştururlar. Pul satan tüccarlar, pul toplayan meraklılar bu kataloglara bakarak ellerinde bulundurdukları pulların ederlerini, niteliklerini öğreniyor: bu fiyatlar üzerinden alışveriş ve değiş tokuş yapabiliyorlar. Dünyaca ünlü en önemli pul kataloglarının başında Fransızların Yvert Tellier’i; Amerikalıların Scott’u, İngilizlerin Stanley Gibbons’u ve Almanların Michel’i gelmektedir. Türkiye’de İstanbul, Ankara, İzmir ve Edirne gibi kentlerde kurulmuş filateli dernekleri vardır. Bu derneklerin en eskisi 1948 yılında kurulmuş olan İstanbul Filatelist Kulübü’dür. Bütün kulüpler İstanbul’da bulunan Filatelist Kulüpler Federasyonu’na bağlıdır. İstanbul Filatelist Kulüpleri Konfederasyonu da, kısaca FIB adı verilen Uluslararası Filateli Federasyonu’nun üyesidir. Dünyanın dört bir köşesinde kurulmuş bu derneklerin aracığıyla filatelistler birikimlerini paylaşmak ve fikir alışverişinde bulunmak için her yıl değişik ülkelerde açılan uluslararası veya ulusal kapsamlı sergilere katılırlar. Ülkemiz koleksiyonerleri arasında da bilhassa son yıllarda uluslararası sergilerde büyük dereceler kazanmış filatelistler vardır. Bunlardan bazıları uluslararası sergilere şeref üyesi veya jüri üyesi olarak davet edilmektedir.

Son yıllarda pul koleksiyonculuğu önemli gelişmeler kaydetmiştir. Bu gelişmeler arasında tematik pul koleksiyonculuğu, yani belirli bir konuyu içeren pulların toplanması önde gelmektedir. Bunlar arasında da neler yok neler. Örneğin: Kelebek pulları, spor pulları, tıp konulu pullar, ünlü ressamlar ve tablo pulları, kuş pulları, balık pulları, edebiyat ve yazarlarla ilgili pullar, din konulu pullar, mimari, tiyatro, müzik, dans, arkeoloji ve aklınıza gelmeyecek daha nice konu..

Pul toplamanın yaşı ve belirli bir bütçesi yok. Daha doğrusu, pul toplayan kişi bütçesine göre pul topluyor ve sahiplendiği pullardan daha büyük bir mutluluk duyuyor. Koleksiyon yapan ünlü işadamı sahip olduğu değerli, nadir pullardan ne kadar büyük bir zevk alıyorsa, kısıtlı bir bütçesi olan bir temizlik işçisi de toplamış olduğu pullardan o kadar büyük bir mutluluk ve gurur duymaktadır.
Evet, pul koleksiyonculuğu dünyayı sarıp sarmalamış hobilerin başında geliyor. Sırf bir yatırım amacıyla pul toplayanlar olduğu gibi, ara sıra albümlerini açıp pullarına bakan ve zevkli dakikalar geçiren koleksiyonerlerin de sayısı oldukça fazladır.

Neden Filateli?

Dünyanın en popüler hobisi “pul koleksiyonculuğu” 150 yılı aşkın bir süredir kralların dahi tercih ettiği bir hobi; sinema yıldızları, sporcular, krallar, başkanlar ve yüzlerce, binlerce insan.
Peki neden yaşayışları farklı olan bu insanlar pul koleksiyonculuğunda birleşirler ki? İlk ve en önemlisi pul koleksiyonculuğunun kişisel bir hobi olması ve bu nedenle hemen hemen herkesi memnun etmesi.

Pek çok hobide geçerli olan bir kural vardır: “Sen hobinin kurallarına uymaktansa hobinin senin kurallarına uymasını sağlamalısın.” Örneğin golf veya futbolun nasıl oynayacağı hakkında özgürce bir karar veremezsiniz. Çünkü belli kuralları vardır. Ancak pul koleksiyonculuğu çok basit bir yol kullanarak yapılabilir. İşe öncelikle mektuplardaki pulları biriktirerek başlayabilirsiniz. Daha sonra pul satıcılarına veya pul satan dükkanlara gidip bir istek listesi verebilirsiniz. Ya da değerli ve özel pulların hangileri olduğunu araştırabilirsiniz. Böylece istediğiniz pulları elde edebilir ve pul albümünüze ekleyebilirsiniz.

Nedir?

Posta pulları ve bununla ilgili zarf, kart, damga, posta kartı ve benzeri maddeleri biriktirmeye uluslararası dilde FİLATELİ, bu işi yapan kişiye de FİLATELİST denir. Posta pulları sadece posta ücretlerinin ödenmesi için değil aynı zamanda koleksiyon amacıyla kullanılmaktadır. Pullar mutlaka bir olayı veya bir konuyu ifade ederler. Posta idaresi tarafından yayımlanan açıklayıcı prospektüsleri okuyarak bilgi sahibi olanlar, çevrelerinde saygın bir yer edinecek kadar kültürlü olurlar. “ PUL KÜLTÜRDÜR” sözü buradan gelmektedir. Meraklılara araştırma zevki, dinlenme, titizlik, tutku, maddi ve manevi kazanç sağlar. Bu tutku konuya büyük ilgi duyulmasını sağlamış ve ticaret dünyasında yerini almıştır. Sadece Almanya’da 3.500.000 kişi pul koleksiyonu yapmaktadır. Posta pulları bir ülkenin kültürel, politik, turistik ve ekonomik propagandasını yapar.

Pul Koleksiyonculuğuna İlgi Duyanlara Öneriler:

İyi bir pul koleksiyoncusu olmak istiyorsanız öncelikle sabırlı olmayı bilmelisinz.
Bir pul defteri alın ve işe öncelikle mektuplardaki pulları toplayarak başlayın. Çevrenizdekilerden de sizin için toplamalarını isteyin.
Pulu zarar vermeden mektuptan çıkarmak istiyorsanız şu yolları takip edin.
Pulun bulunduğu köşeyi yırtarak zarftan ayırın,
Pul aşağıda kalacak şekilde içi ılık su dolu bir kaba koyun.
Pul kabın içine düştükten sonra arkasındaki yapışkanın çözülmesi için birkaç dakika daha bekleyin.
Pula elinizle dokunmayın. Bir cımbız yardımıyla pulu kaptan çıkartın.
Pulu kağıt havlu arasına yerleştirin ve buruşmaması için kalın bir kitabın içine koyun. Bir gün bekleyin.
Arka yüzündeki yapışkanın iyice çıkmış olmasına dikkat edin. Aksi taktirde pul kağıt havluya yapışacaktır.
Postaneye gidin ve yeni çıkan pulları satın alın. Elinizdeki fazla pulları diğer koleksiyoncularla değiş-tokuş yapın.
Koleksiyona konacak pullarda aranacak en önemli özellik pulun sağlam olmasıdır. Yırtık, buruşuk, dantelleri kopuk, lekeli, kirli ve soluk pulların hiçbir değeri yoktur.
Biriktirilen pullar damgalıysa pul üzerindeki damga temiz ve okunaklı olmalıdır. Damganın koyu, kirli ve pulu hasarlamış olması halinde o pul kusurlu sayılır.
Öncelikli pulların muhafaza edileceği albümlerin kuru ve rutubetsiz olması gereklidir.
Pul albümleri üst üste değil dikey olarak dizilmelidir.
Albümleri en az ayda bir defa sayfa sayfa açarak havalandırmak gereklidir.
Pullar yerleştirilirken aralarında en az 5 mm. aralık bırakılmalıdır.
Damgasız pulların araksına parmak izi çıkmaması için mutlaka maşa ile tutulmalıdır.
Koleksiyonlardaki eksik serileri tamamlamak, eski pulları almak, değiştirmek, veya satmak isteyenler pul ticareti yapan firmalara veya Filateli derneklerine başvurmalıdırlar.
İyi bir pul temin etmek, özellikle eskiyse mutlaka bir ekspertiz raporu gerektirir. Filateli dernekleri tarafından belirli günlerde yapılan müzayedelerde, pul, ilk ve özel gün zarfları ile benzeri değerli kağıtların açık arttırma yolu ile satışı yapılır. 
Pulları damgasız ve damgalı olarak biriktirmek mümkündür. Damgalı olanların damgası özel bir damga ise, zarfı ile birlikte saklamak gereklidir. Pulları zarflarından ayırmak için, pulun yapışık olduğu kağıt ile birlikte ılık su dolu bir kaba konularak birbirinden ayrılıncaya kadar bekletilmesi gerekir. Daha sonra zedelemeden zamklı kısmı üste gelecek şekilde kurutulmaya bırakılır. Pul iyice kurumadan kalın bir kitap arasına konularak düzgün bir şekilde kalması sağlanır. Pul, koleksiyon için hazırdır.

KLASİK VEYA ÜLKE KOLEKSİYONU: Bir ülkeye ait pulların belli bir tarihten başlayarak, eksiksiz olarak çeşitli şekil, zarf, blok vs. olarak bir araya getirilmesidir.

TEMATİK KOLEKSİYONLAR: Belli bir plana göre yapılan bir düzenlemedir. Pulların üzerindeki resim, şekil ve konular esas alınarak yapılan pul koleksiyonudur.

MOTİF KOLEKSİYONLARI: Pulların çıkış amaçlarına göre bir araya getirilmelidir.
Not: Tematik koleksiyon ile motif koleksiyonu arasındaki fark şudur; tematik koleksiyonda, belirli bir konu işlenir, belli bir tez pullarla açıklanır. Motif koleksiyonda ise sadece ilgili pullar bir araya getirilir.

Pullarla ilgili söyleyeceklerim o kadar fazla ki, bu dergi sayfalarına ancak bu kadarını yazabiliyorum. Eğer pul koleksiyonculuğuyla ilgili bir merak uyandırabildimse bazılarınızda, ne mutlu bana.

11/12/2006 - Kişilik Testleri Hakkında

Kaynak:  www.isguc.org

İş Yaşamında Kullanılan Kişilik Ölçüm Araçları: Hangisi “Doğru”, Hangisi “Kötü” ? * Uzm. Psk. Tarık Solmuş Bağımsız Eğitmen - Danışman             Bu makalede, Türkiye’de çalışanların kişilik özelliklerinin iş yaşamları üzerinde nasıl bir etki yaptığını ölçmek amacıyla geliştirilen ya da yurtdışında geliştirilmiş olup Türk kültürüne uyarlanan 5 ölçüm aracı (test, ölçek ya da envanter) gözden geçirilmiştir. Amaç, en sıklıkla kullanıldığı bilinen/gözlenen bu ölçüm araçlarının hangisinin “iyi”, hangisinin “doğru” ya da “daha kaliteli-başarılı” olduğunun bir karşılaştırmasını yapmak değildir. Kuşkusuz, hiçbir ölçüm aracının bu tür kriterler açısından bir değerlendirmesini yapmak mümkün değildir; ancak ülkemizde İK alanında özellikle de personel seçimi, performans yönetimi, yönetici/yönetim değerlendirmesi vb. konularında kullanıldığı görülen bu araçların birbirleriyle “kıyaslandığı”; araçların gerek İK alanında çalışan profesyoneller gerekse bireysel-kurumsal kullanıcıları tarafından ne yazıkki yukarıda bahsedilen kriterler üzerinden “değerlendirilmesinin” yapıldığı ve araçları kullanma davranışının da buna göre şekillendiği görülmektedir. Bu yaklaşımın, özellikle kurumlar açısından kısa, orta ya da uzun vadede birçok olumsuz sonuç (insani ya da ekonomik kayıp gibi) doğurması kaçınılmazdır; örneğin personel seçimi konusunda “doğru işe, yanlış eleman”ın alınması ve bunun özellikle kurumlar açısından insani ve ekonomik kayıplara yol açması belki de en iyi örnek olarak gösterilebilir. Bu ölçüm araçlarının, a) kimin, b) neyin ve c) niçin ölçülmek istendiğine; yani temel ölçüm amacının ne olduğuna göre değişmesi gerektiğine dikkat çekmek makalenin temel çıkış noktasıdır. Bununla birlikte, makalenin bilimsel bilgi birikimine dayandırılmasına özen gösterildiği; bunun için de dünyada bilimsel literatürde kalitesi, kapsam genişliği ve kullanım sıklığı itibariyle kabul gören 12 ayrı veritabanının (Social Science Citation Index, SAGE Online gibi) tarandığı önemle vurgulanmalıdır. A. Beş Faktör Kişilik Modeli’ne Dayanan Ölçüm Araçları **             Beş faktör kişilik modeli, kişiliğin 5 temel boyuttan/faktörden oluştuğunu öne sürmektedir (Dışadönüklük, Sorumluluk, Uyumluluk, Duygusal Denge ve Deneyime Açıklık). Model, kişilik ve ölçümü/değerlendirmesi konusunda son 20 yıla damgasını vurmuş; yüzlerce araştırmayla da desteklenmiş ve özellikle de kültürlerarası birçok araştırmayla standardizasyon (o kültüre uyum), geçerlik ve güvenirlik çalışmaları yapılmıştır. Model, temel olarak, bireylerin kişilik yapılarını tanımlamak için gündelik dilde kullanılan sıfatların faktör analizi sonucu geliştirilmiştir. Beş faktör kişilik modeli, geniş bir yelpazede yer alan kişilik yapılarını entegre etmesi ve böylelikle farklı yönelimlere sahip araştırmacılar arasındaki iletişimi kolaylaştırması; kişilik özellikleriyle davranışlar arasındaki ilişkilerin sistematik bir biçimde incelenebilmesine olanak sağlaması ve kişiliği beş alt faktöre dayandırarak genel bir tanımlama sağlaması açısından ilgi çekicidir. Beş faktör kişilik modelinde yer alan her boyut birbirine zıt iki kutuptan oluşmaktadır. Buna göre model, Dışadönüklük/İçedönüklük, Sorumluluk/Dürtüsellik, Uyumluluk/Düşmanlık, Duygusal Denge/Nevrotiklik ve Yeni Deneyimlere Açıklık/Gelenekçilik boyutlarından oluşmaktadır. Bu boyutlardan her biri de 6 alt boyuttan/alt ölçekten oluşmakta; böylelikle de ortaya toplam 30 alt boyut/faktör çıkmaktadır. Bu boyutlardan örneğin Dışadönüklük, sosyallik, atılganlık, kendini ifade edebilme, heyecan arama, sempatiklik, üstün olma ve ödül kazanma isteği gibi davranışları kapsamaktadır. İş yaşamı açısından değerlendirildiğinde de, genel olarak dışadönüklerde iş doyumunun ve işten ayrılma eğiliminin yüksek olduğu görülmektedir. Bir başka boyut olan Sorumluluk da, dikkatlilik, organize olma, planlı hareket etme, yoğun çalışma, başarı odaklı olma, kararlılık, düzenlilik, disiplinli olma, sorunlarla başedebilmek için hazırlıklı olma, etik ilke ve değerlere belirgin bir biçimde bağlılık ve başlanan bir işi bitirebilme becerisi gibi davranışları içermektedir. İş yaşamı açısından bakıldığında da, sorumluluk düzeyi yüksek çalışanların, iş doyumlarının ve motivasyonlarının yüksek olduğu, işten kaçma ve işten ayrılma eğilimlerinin ise düşük olduğu görülmüştür.   Araştırmalar, beş faktör kişilik modelinin/yaklaşımının, iş yaşamında motivasyon, iş doyumu, kariyer doyumu, işten kaçma, işten ayrılma, müşteri ilişkileri, takım çalışması, kurumsal bağlılık, çalışanlararası ilişkiler (çatışma eğilimi ya da stres düzeyi gibi), performans (satış performansı gibi), yaratıcılık, stresle baş etme gibi birçok davranış boyutunu ölçme konusunda olumlu sonuçlar elde edildiğini göstermektedir. Modelin, çok farklı meslek gruplarına sahip çalışanlar üzerinde de uygulanabildiği (polisler, satış temsilcileri, yöneticiler ve vasıflı/yarı vasıflı çalışanlar gibi) ve bu uygulamalardan da genel olarak çalışanların performans düzeyi ve bireysel davranış örüntülerine ilişkin etkili ve verimli sonuçlara ulaşıldığı görülmüştür. B. Cattell 16PF Kişilik Envanteri ***             16PF Kişilik Envanteri, 1949 yılında Raymond Cattell tarafından geliştirilen bir envanterdir. Envanter çoktan seçmeli 185 sorudan oluşmaktadır. Uygulama süresi yaklaşık olarak 45 dakikadır. Envanterde yer alan her faktör, 10’lu bir skala üzerinde düşük ve yüksek olmak üzere iki düzeyde değerlendirilmektedir. 16PF Kişilik Envanteri, 16 “temel kişilik özelliğini” ve 5 “genel kişilik eğilimini” ölçmektedir. Bu kişilik özellikleri (boyutları), Sıcakkanlılık, Problem Çözme, Strese Tolerans, Baskınlık, Canlılık, Kurallara Bağlılık, Sosyal Girişkenlik, Duyarlılık, İhtiyatlılık, Soyuta Odaklılık, Ketumluk, Kendini Sorgulama, Değişimlere Açıklık, Kendine Yeterlik, Mükemmelliyetçilik ve Gerginlik şeklinde sıralanabilir. Bu faktörlerden örneğin Baskınlık, diğerleri üzerinde güç sahibi olma ve onları kontrol etme isteğini ifade eder. Baskınlığın düşük olması, insanları hayal kırıklığına uğratmama arzusunu, uzlaşmacılığı, çatışmalardan kaçınmayı, otoriteye itaat etmeyi ve uyum sağlamayı kapsarken; yüksek olması ise, insanlara işlerini nasıl yapmaları gerektiğini öğretmeyi, zorlayıcı olmayı, atılganlığı, saldırganlığı ve rekabetçiliği ifade etmektedir. Bir başka faktör olan Değişime Açıklık da, bireylerin, yaşamlarını deneyimleyerek öğrenmeye ve değişime ne oranda açık olduklarına ilişkindir. Değişime Açıklığın düşük olması, geleneksel ve tutucu olmayı, rutin işlenden hoşlanmayı, durum bir değişim ihtiyacını gösterse de değişime direnç göstermeyi ifade ederken, yüksek olması ise, açık fikirli olmayı, bir değişim sürecinde tetikleyici/yönlendirici olmayı, liberalliği, analitik düşünmeyi, eleştirel olmayı, bağımsız düşünebilmeyi ve esnekliği yansıtır. 16PF’in genel olarak, personel seçimi, yönetim geliştirme, takım oluşturma-geliştirme, kariyer danışmanlığı-yönetimi ve eğitim alanlarında kullanıldığı ve olaylarla baş etme tarzlarını, empatiyi, kişilerarası ilişkileri, otoriteye ilişkin tutumları, bilgi işleme (information processing) süreçlerini, sosyal normlara ilişkin tutumları, mesleki tercihleri, liderlik yeteneklerini ve satış becerilerini-performansını ölçtüğü görülmektedir. Bir araştırmada, Strese Tolerans, Kurallara Bağlılık, Mükemmeliyetçilik, Gerginlik, Sosyal Girişkenlik ile işten ayrılma ve işten kaçma oranları arasında bir ilişki olduğu sonucu elde edilmiştir. Bir çok araştırmada da, 16PF’in, satış ve pazarlama personelinde, yöneticilerde (araştırma-geliştirme ya da pazarlama müdürleri gibi), öğretmenlerde, mühendislerde, doktorlarda, itfayecilerde, gazete çalışanlarında, uçuş personelinde (pilotlar vb.) ve güvenlik personeli gibi farklı çalışanlar üzerinde kullanıldığı ve bu çalışanların performansını yordama (prediction) gücüne sahip olduğu görülmüştür. Literatür taramasında da, 16PF kullanılarak gerçekleştirilen ve etkili-yararlı sonuçlar elde edilen 60’dan fazla çalışmaya rastlanmıştır. C. Hogan Kişilik Ölçümü (HPI) ****             Hogan Kişilik Ölçümü, Robert Hogan tarafından geliştirilmiştir. Ölçeğin orjinal formu 206 sorudan oluşmakta ve uygulama yaklaşık 20 dakika sürmektedir. Hogan Kişilik Ölçümü, 7 temel boyuttan/ölçekten ve bu boyutların alt ölçeklerinden oluşturulan 6 mesleki kişilik boyutundan/ölçümünden oluşmaktadır. Temel boyutlardan örneğin Sosyallik boyutu, bireylerin kişilerarası ilişkiler kurmaktan ne derece hoşlandıklarını ya da ilişki kurmaya ne oranda ihtiyaç duyduklarını ifade etmektedir. Bu boyuttan yüksek puan almak, dışadönüklük, konuşkanlık, insanlar üzerinde güçlü sosyal etkiler bırakabilme ve takım içerisinde çalışmaktan zevk alma gibi özellikleri ifade ederken; düşük puan almak ise, içekapanıklılık, sessizlik ve yalnız başına çalışmaktan hoşlanma gibi özellikleri kapsamaktadır. Literatür taraması, Hogan Kişilik Ölçümü’nün kullanıldığı 50’den fazla araştırmada ölçeğin iş performansını yordama gücüne sahip olduğunu ve sekreterler, satış temsilcileri, bölge-şube müdürleri ve elektrik teknisyenleri gibi çok farklı meslek grupları üzerindeki uygulamalardan da etkili sonuçlar elde edildiğini göstermektedir. D. Mesleki Kişilik Envanteri (OPQ) *****             Mesleki Kişilik Envanteri, SHL Group tarafından geliştirilmiştir ve yaklaşık 30 yıllık bir geçmişe sahiptir. Envanterin, 4.2, 5.2 ve 32 olmak üzere üç ayrı formu bulunmaktadır. Örneğin OPQ32i, 8 boyuttan (Baskın, Sosyal, Empati, Analiz, Yaratıcılık ve Değişiklik, Yapı, Endişe, Kontrol ve Enerji) meydana gelmektedir. Bu 8 boyut da toplam 32 alt boyuta/davranış boyutuna ayrılmaktadır. Envanter 104 sorudan oluşmakta ve yaklaşık 50 dakika sürmektedir.             Mesleki Kişilik Envanteri’nin dünyada yaygın olarak kullanıldığı öne sürülmekle birlikte literatüre ilişkin olarak yapılan taramalarda bu savı destekleyecek çok az sayıda araştırmaya rastlanmıştır. Bu durum, envanterin uygulamada kullanılmakla birlikte akademik-bilimsel literatürde gerekli ve yeterli desteği alamadığı sonucuna götürmektedir. Bazı araştırmalarda, envanterin psikometrik ölçüm açısından geçerliğini destekleyecek bulgulara ulaşılamamışken, bazı araştırmalarda da güvenirliğinin düşük olduğu sonucu elde edilmiştir. Mesleki Kişilik Envanteri’nin, özellikle kültürel uyum, geçerlik ve güvenirliğine ilişkin olarak yapılacak yeni araştırmalarla desteklenmesi gerektiği görülmektedir. E. Myers-Briggs Kişilik Envanteri (MBTI) ******   Myers-Briggs Kişilik Envanteri, 1940’lı yıllarda Katharine Briggs ve Isabel Briggs Myers tarafından Carl Jung’un kişilik kuramına dayandırılarak geliştirilmiştir. Envanter zorunlu-seçmeli soru türünden oluşan 126 sorudan oluşmakta ve uygulama yaklaşık 35-40 dakika sürmektedir. Envanterin temel amacı, insanların algılamalarına dayanan temel tercihlerini belirlemektir.               Myers-Briggs Kişilik Envanteri, insanların 4 temel tercihleri ve bu tercihlerin de iki yönü olduğu yaklaşımına dayanmaktadır. Tercihlerin kombinasyonu da bireyin psikolojik tipini belirlemektedir. Bu tercihler; Dışadönük/İçedönük (bireyin enerjisini nereye yönlendirme eğiliminde olduğu), Genel/Özel (bireyin çeveresine ait bilgileri nasıl topladığı), Düşünen/Hisseden (bireyin kararlarını nasıl verdiği) ve Yargılayan/Algılayan (bireyin dışındaki dünya hakkında karar vermeyi mi yoksa bilgi toplamayı mı tercih ettiği) şeklinde sınıflandırılmaktadır. Bu 4 temel tercihin kombinasyonuna göre de bireylerin herhangibirine ait özellikleri taşıyacakları 16 ayrı psikolojik tip şekillenmektedir. Örneğin, DSHA (Dışadönük-Özel-Hisseden-Algılayan) psikolojik tipine sahip bir çalışan; farklı işleri yapmaktan zevk alır, kararlarını başkalarına danışarak verir, takım çalışmasına yatkındır (Dışadönük); yeni ve karmaşık sorunları çözmekten zevk alır, durumun/olayın görünmeyen yönleriyle ve gelecekte doğurması muhtemel sonuçlarıyla ilgilenir, ayrıntılar yerine “resmin tamamını” görmek ister (Özel); bir karara varırken değerlere (value) önem verir, olayın farklı alternatiflerini de göz önünde bulundurarak sonuca varmaya çalışır, insanların ihtiyaçlarına doyum sağlamaktan hoşlanır, sempatiktir ve takdir edilmek onun için motive edicidir (Hisseden); işinde esnek olmayı ister, durumun gelecekte değişebileceği ihtimalini göz önüne alarak farklı alternatiflere “kapıyı kapatmaz” ancak farklı seçenekleri de deneme arayışı kararlarını geciktirmesine yol açabilir ve son dakika değişikliklerine de açıktır (Algılayan).    Myers-Briggs Kişilik Envanteri’nin, bir çok kurumda, yönetim geliştirme programları çerçevesinde, çalışanlararasındaki farklı bakış açılarının ortaya çıkarılması amacıyla kullanıldığı görülmektedir. Bununla birlikte, envanterin özellikle personel seçimi, eğitim (liderlik eğitimi gibi), kariyer danışmanlığı-planlama, takım oluşturma-çalışması, karar verme, çatışma yönetimi, yönetim etkinliği ve yönetim stillerinin belirlenmesi alanlarında etkili bir biçimde kullanıldığı görülmektedir.  Bu olumlu yanlarının yanında, envanterin zorunlu seçmeli soru yapısı ve uygulamada kullanılabilirliği konusunda yeterince kanıt olmadığı yönünde eleştiriler aldığı da görülmektedir. Bu noktada, envanterin, sadece Amerika’da her yıl yaklaşık 3 milyondan fazla insan tarafından kullanıldığını ve geçerliğinin ve güvenirliğinin yapılmış birçok araştırmayla da kanıtlandığını belirtmekte fayda vardır.    Sonuç yerine: Hangi amaç için hangi araç ? Her ölçüm aracı, kullanılabilir olsun ya da olmasın gerek istatistiksel olarak gerekse kullanım etkinliği olarak belirli sayısal sonuçlar üretir. Ancak, bu sonuçların ne için kullanılacağı; sonuçların o kuruma ne kazandıracağı kısacası işlevselliği ayrı bir tartışma konusudur. Ülkemizde, özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerde, bir ölçüm aracının baz alındığı ve tüm örgütsel ihtiyaçların bu araçla sağlanmaya çalışıldığı gözlenmektedir. Bu açıdan da bakıldığında ve buraya kadar aktarılanların ışığında, belirli örgütsel süreçleri ölçmede bazı ölçüm araçlarının diğerlerinin bir adım önünde olduğunu ve daha zengin veriler sağladığını söylemek mümkündür. Örneğin personel seçimi konusunda, Beş Faktör Kişilik Modeli’ne dayanan ölçüm araçlarının, 16PF’in, Hogan Kişilik Ölçümü’nün ve Myers-Briggs Kişilik Envanteri’nin kullanılması önerilebilir, ancak Myers-Briggs Kişilik Envanteri’nin yetenek-becerilerden ziyade tercihler üzerine odaklanması başka alanlarda kullanıldığında daha etkin ve başarılı sonuçlar vereceği izlenimini de uyandırmaktadır. Elbetteki bu ölçüm araçlarından hangisinin tercih edilebileceği, ölçülmek istenen pozisyona ve iş tanımına göre farklılık gösterecektir. Örneğin, pozisyon parekendecilik sektöründe satış ve pazarlamaya ilişkin ise 16PF’in ya da Hogan Kişilik Ölçümü’nün kullanılmasının daha yararlı olacağı söylenebilir. Meslek seçimi ve kariyer danışmanlığı konusunda, Myers-Briggs Kişilik Envanteri’nin ya da 16PF’in daha etkili sonuçlar üreteceği düşünülmektedir. Eğitim uygulamaları-etkinliği açısından bakıldığında, Myers-Briggs Kişilik Envanteri’nin göze çarptığını söylemek mümkündür. Myers-Briggs Kişilik Envanteri, özellikle, bireylerin değerlendirilmesi sonucu hangi alanlarda eğitime ihtiyaçları olduğunun saptanması, var olan becerilerinin güçlendirilmesi ve yeni becerilerin kazandırılması amacıyla kullanılabilir. Takım kurma-çalışması konusunda,  Myers-Briggs Kişilik Envanteri, Hogan Kişilik Ölçümü’, 16PF ya da Beş Faktör Kişilik Modeli’ne dayanan ölçüm araçlarından birinin kullanılabileceği söylenebilir. Myers-Briggs Kişilik Envanteri aracılığıyla, takımın kurulma amacına ve hedefine göre benzer tercihlere ya da birbirini tamamlayıcı nitelikte olan tercihlere sahip çalışanlar aynı takım içerisinde yer alabilir; böylelikle de takım performansı ve etkililiği arttırılabilir. Bununla birlikte, karar verme yeteneği, doğru yargılama, uyum, kendine güven, durağan duygudurum, dürüstlük, oto-kontrol, hırs-çaba, liderlik, enerji düzeyi, sosyallik ve sıcaklık gibi faktörlerin başarılı bir grup/takım üyeliği için gerekli özellikler olduğu düşünülürse Hogan Kişilik Ölçümü kullanılarak etkin ve verimli sonuçlar elde edilebileceği söylenebilir. Örgüt içinde kişilerarası ilişkiler ve bu ilişkilerin bireysel performansı nasıl etkilediği incelenmek isteniyorsa, bu noktada Beş Faktör Kişilik Modeli’ne dayanan ölçüm araçlarının yanısıra 16PF’in (özellikle, Sıcakkanlılık, Baskınlık, Canlılık, Sosyal Girişkenlik, Duyarlılık, İhtiyatlılık ve Kendine Yeterlik faktörleriyle) ve Hogan Kişilik Ölçümü’nün (özellikle, Sosyallik, Kişilerarası Duyarlılık ve Uyum boyutlarıyla) son derece başarılı veriler sunabileceği söylenebilir. Hogan Kişilik Ölçümü’nün ve 16PF’in müşteri ilişkilerinin ve müşteri tatmininin birincil hedef olduğu sektörlerde çalışan personelin bireysel dinamiklerinin anlaşılmasında da etkili birer araç olarak kullanılabileceği söylenebilir. Çalışana yönelik bireysel danışmanlık sürecinde, 16PF’in, Beş Faktör Kişilik Modeli’ne dayanan ölçüm araçlarının ya da Hogan Kişilik Ölçümü’nün tercih edilmesinin daha yararlı olacağı söylenebilir. Ancak, 16PF’in, örneğin psikolojik-fiziksel travmalara maruz kalmış kurbanlara hizmet sunmak durumunda olan personelin (itfayeciler ya da sivil savunma personeli gibi) değerlendirilmesi sürecinde bir adım önde yeraldığını söylemek yanılgılı olmayacaktır. Kaynaklar Anderson, N. & Ones, D. S. (2003). The construct validty of three entry level personality inventories used in the UK: Cautionary findings from a multiple-inventory investigation, European Journal of Personality, 17, 39-66. Arendarczyk, J. (2003). A 16PF profile of newspaper employees, Unpublished Master Thesis, Roosevelt Univesity. Bishop, N. B. (1996). The Big Five and personel selection: Factors impacting responses and criterion validities, Unpublished Doctoral Thesis, University of Akron. Clinebell, S. & Stecher, M. (2003). Teaching teams to be teams: An exercise using the Myers-Briggs Type Indicator and the Five-Factor Personality Traits, Journal of Management Education, 27 (3), 362-383. DuPuis, M. G. (1990). A comparison of the Minnesota Multiphasic Personality Inventory and Hogan Personality Inventory, Unpublished Master Thesis, Central Michigan University. Gardner, W. L. & Martinko, M. J. (1996). Using the Myers-Briggs Type Indicator to study managers: A literature review and research agenda, Journal of Management, 22 (1). Gülgöz, S.  (2002).  Five Factor Theory and NEO-PI-R in Turkey.  In J. Allik & R. R. McCrae (Eds.), The Five-Factor Model of Personality Across Cultures. Hogan, J. & Holland, B. (2002). Evaluating personality-based job requirements, paper presented at Seventeen Annual Meeting of the Society for Industrial-Organizational Psychology, Toronto, April. www.hoganassessments.com Hogan, J. & Holland, B. (2004). Using theory to evaluate personality and job performance relations: A socioanalytic perspective. www.hoganassessments.com Mccaulley, M. H. (1990). The Myers-Briggs Type Indicator: A measure for individuals and groups, Mesurement & Evaluation in Counseling & Development, 22 (4), 181-196. Nelson, D. L. & Quick, J. C. (2003). Organizational Behavior (Fourth Edition), Thomson:USA Sheppard, R. L. (1997). Differential item functioning in the Hogan Personality Inventory, Unpublished Doctoral Thesis, Central Michigan University. Shybut, S. J. (1993). Job performance and type as measured by the Myers-Briggs Preference Inventory, Implications for clubhouse staffing, Psychosocial Rehabilitation Journal, 16 (3), 113-124. Solmuş, T. (2004).İş yaşamı, denetim odağı ve beş faktör kişilik modeli, Türk Psikoloji Bülteni, 10 (34-35), 196-205. Somer, O., Korkmaz, M. & Tatar, A. (2002). Beş Faktör Kişilik Envanteri’nin Geliştirilmesi I: Ölçek ve Alt Ölçeklerin Oluşturulması. Türk Psikoloji Dergisi, 17(49), 21-33. Stanton, N. A., Mathews, G., Graham, N. C. & Brimelow, C. (1991). The OPQ and the Big Five, Journal of Managerial Psychology, 6 (1), 25-27. Stevens, C. D. (1998). Selecting employees for the new millennium: The use of personality instruments in the assessment of person-organization fit, Unpublished Doctoral Thesis, University of Kansas. Tarnowski, G. (2003). Vocational profiles of retail salespeople based on the sixteen personality factor questionnaire (16PF), Unpublished Master Thesis, Roosevelt Univesity. www.personalityresearch.org/papers/fehri * Makaleye bilgi paylaşımlarıyla katkıda bulunan Dr. Mediha Korkmaz’a, Doç. Dr. Sami Gülgöz’e ve Uzm. Psk. Emre Konuk’a şükranlarımı sunarım. ** Türkiye’de Beş Faktör Kişilik Modeli temel alınarak geliştirilen ya da uyarlanan 3 ölçüm aracı saptanmıştır. Bunlardan ilki, Prof. Dr. Oya Somer, Dr. Mediha Korkmaz ve Dr. Arkun Tatar tarafından geliştirilen ölçektir. Bir diğeri, Doç. Dr. Sami Gülgöz tarafından orijinal Beş Faktör Kişilik Modeli temel alınarak geliştirilen envanterdir. Üçüncüsü de, Kariyer.net tarafından kullanılmakta olan ölçektir. Makalede bu ölçüm araçlarının herbiri ile ilgili ayrıntılı bilgiye yer verilmemiş; istenildiğinde ilgili araştırmacı/kurumla iletişime geçilebileceği düşünülmüştür. *** 16PF Kişilik Envanteri hakkında ayrıntılı bilgi için Davranış Bilimleri Enstitüsü ile iletişime geçilebilir. **** Hogan Kişilik Ölçümü hakkında ayrıntılı bilgi için Baltaş – Eksen Seçme, Yerleştirme ve Organizasyon ile iletişime geçilebilir. ***** Mesleki Kişilik Envanteri hakkında ayrıntılı bilgi için SHL Türkiye ile iletişime geçilebilir. ****** Myers-Briggs Kişilik Envanteri hakkında ayrıntılı bilgi için Psikolojik Hizmetler Enstitüsü ile iletişime geçilebilir.

27/11/2006 - Bir güzel şiir

SENFONİ

Önce sesin gelir aklıma
Çaresiz kaldıkça hep seni düşünürüm
Güzel olan, dolgun başaklardaki sarışın sevinçli
Sonra cumartesi günleri gelir
Sonra gökyüzü gelir hemen kurtulurum
Bir yağmur yağsa da, beraber ıslansak.

Kırk kere söyledim bir daha söylerim
Savaşta ve barışta, karada ve denizde,
Düşkünlükte ve esenlikte
Zamanımız apayrı bize göre
Yanyana olduk mu elele
Aç kalsak ağlamayız biliyorum.

İçim güvercinleri okşamış gibi rahat
Sen yanımdayken ister istemez
Geniş meydanlarda akşam üstleri
Üstüste üç kere deniz, üç kere çınarlar.

Sen yanımdayken ister istemez
Uzak ırmakları hatırlıyorum.

Arasıra düşmüyor değil aklıma
Yabancı kadınların sıcaklığı
Ama Allah bilir ya, ne saklıyayım
Yanında ihtiyarlamak istiyorum...

Turgut UYAR